kpi和okr的區(qū)別和聯(lián)系

okr和kpi的區(qū)別是：本質(zhì)不同；核心原理不同；實(shí)操過(guò)程不同；保密性不同；利益關(guān)聯(lián)不同。整體對(duì)比來(lái)看，okr相比kpi更注重考核過(guò)程，概括性理解就是okr控制過(guò)程，而kpi確保結(jié)果。通常okr不能單獨(dú)適合，要結(jié)合kpi。

1.本質(zhì)不同

kpi的本質(zhì)是績(jī)效考核，一般是采用可量化數(shù)據(jù)直接體現(xiàn)的考核方式，既是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理工具，也是對(duì)員工的考核評(píng)價(jià)工具；okr本質(zhì)是目標(biāo)管理，專(zhuān)注于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的結(jié)果和改善。此外，kpi更注重個(gè)人目標(biāo)如何保質(zhì)保量完成，okr更注重公司或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.核心原理不同

okr的核心原理在于“目標(biāo)對(duì)齊”，而kpi的核心原理卻在于“指標(biāo)分解”。

okr提倡的是下級(jí)對(duì)齊上級(jí)的目標(biāo)，通過(guò)下級(jí)目標(biāo)的達(dá)成，從而促成上級(jí)目標(biāo)的達(dá)成。比如說(shuō)，技術(shù)團(tuán)隊(duì)的整個(gè)目標(biāo)是“提高軟件開(kāi)發(fā)效率”，如果你作為技術(shù)團(tuán)隊(duì)成員，那么你的個(gè)人目標(biāo)可能是“精通開(kāi)源框架用法”，你的個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)是對(duì)齊的。

而kpi卻是根據(jù)上級(jí)的指標(biāo)，逐級(jí)分解到下級(jí)中去，也就是讓下級(jí)去“背”上級(jí)的指標(biāo)。比如說(shuō)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的kpi是“年銷(xiāo)售額1個(gè)億”，你是他團(tuán)隊(duì)里的銷(xiāo)售人員，他給你的KPI是“年銷(xiāo)售額1000 萬(wàn)”。

3.實(shí)操過(guò)程不同

在實(shí)操過(guò)程中，okr是鼓勵(lì)員工自己去制定目標(biāo)，能激發(fā)其主觀能動(dòng)性，而kpi卻是領(lǐng)導(dǎo)去下達(dá)指標(biāo)，員工去接受任務(wù)，中間難免會(huì)有“討價(jià)還價(jià)”的過(guò)程。

因此，員工首先需要更深層地理解領(lǐng)導(dǎo)制定的okr，并采取必要的溝通，這樣才能更好地制定自己的okr，而kpi卻忽略了這個(gè)理解和溝通的過(guò)程，更多體現(xiàn)的是員工的執(zhí)行力。

然而，如果領(lǐng)導(dǎo)只看結(jié)果，不看過(guò)程，那么可能就會(huì)引發(fā)“為了完成任務(wù)，寧可不擇手段”的一些不良現(xiàn)象，甚至可能還會(huì)違背企業(yè)核心價(jià)值觀，這顯然不是作為領(lǐng)導(dǎo)者所希望看到的。

4.保密性不同

okr是公開(kāi)透明的，每一個(gè)人都能參與其中，如果員工愿意，甚至可以去督促老板完成工作。而kpi大多數(shù)都是保密的，你基本不知道另一個(gè)崗位的績(jī)效，這可能涉及到薪酬等敏感話題。

5.利益關(guān)聯(lián)不同

okr強(qiáng)調(diào)不與薪酬或者晉升關(guān)聯(lián)，鼓勵(lì)創(chuàng)新和挑戰(zhàn)目標(biāo)，員工無(wú)后顧之憂(yōu)。但kpi往往與薪酬或職位晉升有所關(guān)聯(lián)，會(huì)制約員工。如果kpi無(wú)法達(dá)成，有可能會(huì)影響升遷或直接扣績(jī)效。